Marque employeur : la bienveillance, ce nouveau babyfoot d’entreprise

Si le contexte peut paraître un peu morose avec nos collaborateurs loin des bureaux, nous avons au contraire décidé d’utiliser ce moment pour nous recentrer sur l’essentiel. Chez Plezi, cela passe par faire le bilan de toutes ces instances qui font notre entreprise : ses racines, ses briques fondamentales… son identité.

En se sortant la tête de l’opérationnel et en utilisant ce temps habituellement délaissé, nous avons déjà trouvé beaucoup de façons de nous enrichir et de grandir ensemble, même séparés, et même si on se manque (déjà).

Nous avons notamment laissé la parole à notre Happiness & Talent acquisition Manager, Marie-Caroline Martin, qui profite de ce temps pour réfléchir en profondeur à son rôle et comment bonheur, travail et marque employeur peuvent s’imbriquer, s’enrichir… et se détacher de définitions trop superficielles.

Dans cet article, nous verrons :

1. Notre définition de la marque employeur
2. Des exemples de notre marque employeur
3. Mes conseils pour renforcer votre marque employeur

Pourquoi j’ai décidé d’écrire cet article

Si vous faites un peu de veille sur les sujets RH, ou que vous évoluez comme moi dans ce domaine, il est impossible désormais de ne pas entendre parler de marque employeur. Pire : passer à côté ferait de vous un has-been complet !

Pourtant, je ne sais pas pour vous, mais au milieu de la myriade des contenus disponibles en ligne, difficile de s’y retrouver et de sortir de là avec une vision claire de ce que l’on doit faire concrètement pour avancer. La théorie est là, certes, mais il nous manque des méthodes et applications pratiques.

C’est, selon moi, cette quête du Graal qui nous a poussé dans les bras de tendances superficielles. Les startups se sont équipées d’un babyfoot et de fatboys dans l’espoir d’utiliser ce pouvoir magique de la “marque employeur” pour faire venir à eux candidats (et, par ricochets, prospects). Cela n’est en aucun cas suffisant : il faut prendre le temps de se concentrer avant tout sur l’essentiel.

Aujourd’hui, on remise les babyfoots et on fait entrer la “bienveillance” dans toutes les valeurs d’entreprise et dans les processus, histoire de se donner une image de “boîtes bienveillantes” très à la mode. On tombe alors dans du social-washing facile où marteler ces termes à foison se confond avec une véritable application.

Pourtant, la vie d’entreprise est justement… une vie. Un simple mot à la mode ne voudra rien dire s’il n’est pas vécu, au quotidien. Les candidats et collaborateurs ont besoin de vrai, de transparence et de pragmatisme tout au long de leur vie professionnelle, et c’est ce vers quoi nous devrions tendre chaque jour.

Comment faire alors, quand tout le monde parle de bienveillance comme un appât, pour faire preuve de justesse, d’empathie, et de discernement ?

Je consomme énormément de contenus sur la marque employeur, le bien-être au travail, les bonnes pratiques de recrutement… mais je suis incroyablement frustrée. Très intéressants par leur apport théorique, il leur manque une approche pratique. Cela laisse une grande part à la créativité et à l’imagination, certes, mais on a un peu plus de mal à se projeter.

Je voulais donc aller avec vous au-delà des définitions marketing RH et des termes creux pour vous partager ce que nous avions mis en place chez Plezi pour répondre à cette nébuleuse “marque employeur” de façon concrète.

1. Marque employeur : notre définition

La marque employeur est avant tout un sujet en perpétuel mouvement : elle vit et évolue au contact des collaborateurs et du développement de l’entreprise. Partant de ce constat, nous définissons la marque employeur chez Plezi comme un ensemble regroupant :

• la culture d’entreprise (valeurs et vision) ;
• l’équipe ;
• les conditions de travail et processus.

La marque employeur n’est donc pas seulement des valeurs ou visions, elle englobe également son application concrète, au quotidien, auprès des employés et de nos clients.
Elle ne s’arrête surtout pas au recrutement et à notre relation avec les candidats, mais se vit tout au long des RH, des entretiens, de l’onboarding et de l’ensemble des moments de vie et processus quotidiens de l’entreprise.

1.1 La vision des dirigeants : socle solide de la culture

Un des éléments fondamentaux de la marque employeur reste la culture d’entreprise. C’est quelque chose qui se vit au quotidien et se ressent comme tel -difficile, alors, de la définir. On peut cependant dire avec certitude qu’elle se nourrit de la vision des fondateurs et est véhiculée par les collaborateurs.

Chez Plezi, notre culture si particulière est entretenue au quotidien par nos cofondateurs, Charles Dolisy et Renaud de Lacotte, profondément humains et ambitieux. Au fondement de Plezi, il y a cette volonté de partager une aventure humaine forte où chacun peut (et va) écrire une partie de l’histoire. De cette vision découlent des valeurs incarnées au quotidien par nos co-fondateurs et partagées par l’équipe.
C’est dans la conception que la culture intervient le plus : nouveau processus, nouveau projet… Toujours, c’est la culture partagée qui donne un cap et nous permet de prendre des décisions.

 

Charles et Renaud, co-fondateurs de Plezi 

1.2 L’équipe, le moteur sans lequel rien n’avance

Chez Plezi, c’est l’équipe qui est au coeur de mes préoccupations -et de mon quotidien. Elle est très diversifiée : nous recrutons des profils tech, commerciaux, marketing… avec des âges, expériences et études très variés. L’importance, cependant, reste dans cette affirmation : chacun d’entre eux, quelque que soit la composition de leur équipe, leur nombre ou leur métier, véhicule la culture et peut en devenir un ambassadeur.

Il s’agit de trouver, lors du recrutement, un juste équilibre : quelqu’un qui soit à la fois compétent dans son travail mais qui partage aussi nos valeurs. Comment définissent-ils le travail ? Qu’est-ce-qui les fait se lever le matin ? Quelles valeurs humaines leur semblent indispensables à leur poste ?

Nous laissons à chacun la possibilité de prendre des initiatives pour faire vivre notre culture, des moments de rencontre informels oui, mais également des rituels d’équipe rassemblant l’ensemble de l’entreprise. Par exemple :

• Kany, notre trafic manager arrivée il y a 5 mois, qui anime désormais un cours de musculation tous les lundi midi ;
• Cédric, dev chez nous depuis la fin 2019 qui donne des cours de ukulélé ;
• Claire, commerciale depuis le tout début, qui a mis en place des cours de yoga tous les jeudi midi,
• des “Plezi talks”, rituels du mercredi midi offrant la possibilité à tout membre de l’équipe de parler d’un sujet qui l’anime, pro ou pas.

Cette flexibilité et cette liberté sont possibles car, lors du recrutement, j’identifie quels profils partagent profondément nos valeurs et notre façon de faire. Aller à l’encontre de cette impression, c’est ne pas rendre service à l’équipe existante… et rendre l’intégration d’un nouveau membre plus complexe.
Compétences et techniques peuvent s’apprendre, mais les valeurs humaines font partie de l’ADN de chacun ! Partagées, elles permettent l’unité de l’équipe : si elle est unie, solidaire et avançant dans la même direction, elle sera plus forte et performante.

2. Des valeurs comme socle de la culture et outils de prise à la décision quotidiens

La question du “management du bonheur” (happiness management) a toujours été forte chez Plezi.
Pas pour attirer des candidats avec une notion à la mode, mais tout simplement par pragmatisme et empathie. Nos co-fondateurs ont voulu créer une aventure humaine où chacun pourrait contribuer avec la même ambition.

De plus, ne le cachons pas : un collaborateur bien dans ses baskets, heureux à son poste, content de retrouver son équipe et de collaborer sainement avec elle, se sentant écouté et valorisé à un poste qui lui correspond pleinement et évolue avec lui… sera bien plus performant !

Faire en sorte que les employés se sentent bien au travail va, justement, au delà de la bienveillance : le travail est un contrat, et s’assurer que les deux parties soient en accord et contentes d’être là bénéficie au maintien de ce contrat sur le long-terme, en les encourageant à donner leur meilleur d’elles-mêmes. C’est un cercle vertueux qui se crée alors et qui encourage une culture d’entreprise saine.

Avoir des collaborateurs heureux au travail nous a permis d’être récompensés pour la 3ème année consécutive par le label Happy At Work 

Lorsqu’est venu le temps de poser sur papier nos valeurs chez Plezi, la première à sortir a été, inévitablement… la bienveillance. Aujourd’hui, ce terme est partout et complètement galvaudé !

Comment se définir par d’autres mots, quand celui-ci est une évidence ?

2.1 Au delà de la bienveillance : nos valeurs

Nous n’avons pas cherché à nous réinventer ou à coller des mots qui ne nous parlaient que vaguement sur ce que nous étions.
Au contraire, nous sommes allés chercher nos valeurs dans notre quotidien, dans notre façon d’être, de communiquer et de travailler. Les résumer, alors, tiendrait à ceci :

• Le pleZir : être épanoui dans son travail, content de grandir ensemble et de se retrouver chaque jour pour les collaborateurs. Côté client, cette valeur se traduit dans une envie de chouchouter, de donner du plaisir dans l’utilisation de notre solution ;
• L’ambition : nous sommes une entreprise qui évolue vite, dont la croissance est forte. Cela se reflète dans nos challenges quotidiens, et nous nous nourrissons d’adrénaline, de force collective.
  Quelque chose qui m’émeut toujours est de voir, en entretien individuels, à quel point la croissance de Plezi est importante pour les collaborateurs qui, en visant un but commun, grandissent avec nous (parfois sans même s’en rendre compte eux-mêmes !) C’est quelque chose qui se retrouve aussi au niveau de notre produit, dont on cherche au quotidien à améliorer la performance. C’est, je ne vous le cache pas, un plaisir à vivre en tant que RH de voir à quel point tout le monde veut aller loin, ensemble ;
• La transparence : elle vient d’abord de nos co-fondateurs qui partagent énormément, ce qui engendre un fort sentiment d’implication et nous permet de vivre des moments très forts ensemble, comme notre levée de fonds ;
• L’écoute : entre employés et envers nos clients, cette notion qui nous pousse à faire attention à l’humeur, aux envies d’évolution et d’initiatives de nos collaborateurs. Appliquée à nos clients, cette valeur est incarnée dans notre volonté de toujours faire remonter du terrain remarques et problématiques pour itérer et faire grandir notre produit.

2.2 Soyez honnêtes avec vous-mêmes et cultivez la cohérence

Des valeurs sans cohérence avec la réalité interne de l’entreprise seront non seulement des promesses vides, mais pourraient nourrir du ressentiment sur le long-terme, des nouveaux arrivants comme des anciens. Je vous l’ai dit : ne cherchez pas à vous réinventer. Certaines valeurs ne font peut-être pas partie de votre ADN. Assumez-le, trouves-en d’autres, ou essayez de le changer en interne avant de le proclamer.

A vous de vous assurer que ces valeurs soient sincèrement partagées par les collaborateurs : une vision et des valeurs partagées font une marque authentique.
En interne, nous ne martelons pas nos valeurs : elles ne sont pas peintes au mur ou récitées chaque jour devant un portrait des co fondateurs non plus ! Dans nos actions au quotidien, nous veillons à nous assurer que la réalité en interne corresponde bien à la vision que nous avons de Plezi.
Grâce à la transparence, la communication et la confiance entre les équipes, des informations, anecdotes et remarques remontent sur lesquels nous pouvons nous appuyer pour faire vivre la culture de Plezi au gré des initiatives et propositions de chacun.

Lors d’un Plezi Talk, Lydie (Responsable du support client) a récemment demandé à toute l’équipe les mots qui définissaient le mieux notre culture (sans les faire réviser). Je vous laisse observer les résultats :

 

Sans surprise -et à mon soulagement, quand même- on retrouve bien les valeurs que je vous ai cité plus-haut. Si cela n’avait pas été le cas, nous aurions cherché avec les co-fondateurs à mener des ateliers collaboratifs pour recentrer l’équipe sur nos valeurs, voire à en redéfinir certaines ensemble. C’est dans ce sens que le mouvement doit s’effectuer, donc les retours de votre équipe sont précieux !

C’est aussi à vous, RH, de ne pas sur-vendre ou mentir sur les valeurs de votre entreprise. Un candidat préfèrera toujours une approche franche pour savoir dans quoi il ou elle s’embarque avec vous. C’est cette authenticité qui, dès le départ, créera une relation de confiance.

3. “La culture d’entreprise, ça ne se décrète pas, ça se vit.” Renaud, cofondateur

Une fois qu’on a bien compris l’intérêt de la marque employeur, qu’on a identifié les valeurs qui servent de fondements à notre culture, le plus important, au risque de rester dans le coté frustrant d’étaler de belles théories, reste de faire vivre cette culture au quotidien. Si ces valeurs ont été définies de façon authentique, elles nous ressemblent, et leur application est presque naturelle.

La culture de Plezi, alors, concrètement, elle s’anime comment ?

• en laissant une grande place aux initiatives et à l’imaginaire de chacun ;
• en partageant des valeurs communes, donc en s’entraidant, s’écoutant et s’entraînant en avant au quotidien ;
• en appliquant un maximum notre culture à nos processus de travail : travail, communication…

Par exemple, impossible pour moi de rédiger une offre d’emploi classique ou de faire passer un entretien de façon très formelle : j’emploie notre ton, je cherche des procédés qui nous correspondent et je tends à être la plus transparente possible sur Plezi et son fonctionnement. Je ne cherche pas à faire du neuf pour faire du neuf, mais je sais que mes interactions avec un candidat sont son premier point de contact avec Plezi et qui nous sommes. Impossible, alors, de faire autre chose que quelque chose qui nous ressemble !

Dans un souci de transparence et d’ambition notamment, je demande toujours aux candidats ce qu’ils ont pensé de l’entretien, pour m’améliorer et comprendre mieux comment je véhicule cette culture. Vous vous doutez qu’à moins d’avoir envie de se tirer une balle dans le pied, la très grande majorité me dit que tout s’est bien passé -bien que je ne les jugerai pas s’ils me disent le contraire !

Je cherche surtout à savoir si nous avons pu être honnêtes, de leur côté comme du mien. S’ils me disent qu’ils étaient à l’aise et confiants, cela me rassure dans mon approche, et me permet de valider que l’entretien s’est bien passé de façon transparente et franche. On me dit souvent que cette image confirme l’idée donnée par le site, nos articles ou notre page Welcome to the Jungle : une autre façon pour moi de vérifier que nous restons cohérents.
Extrait de notre page Welcome to the Jungle 

Autre exemple de notre culture : parce que nos collaborateurs sont en confiance, ambitieux et à l’écoute, de nombreux moments se sont créés à distance de façon spontanée en cette période de confinement : Minute Café le matin, Blind Test Plezi en fin de journée, cours de sport en visio … Rester heureux, créatifs, spontanés, ensemble mais à distance, c’est aussi ça notre culture !

3.1 Définir la notion de travail

Définir ce que veut dire le “travail” dans une entreprise est quelque chose que l’on fait peu mais qui reste pourtant essentiel. Pour nous, c’est surtout une notion d’aller plus loin, ensemble, et de chercher à s’améliorer : je vous l’avais dit que nous sommes ambitieux !

C’est quelque chose qui se vérifie lors des entretiens, mais aussi qui se vit au quotidien. Nous encourageons notamment la prise d’initiative de l’équipe en l’écoutant et en accordant du temps et/ou budget aux nouvelles idées qui viennent de l’équipe. C’est une façon simple mais très rationnelle d’encourager cette vision dynamique du travail.

3.2 Nos rituels, pierres angulaires du quotidien

Nos rituels font que la culture Plezi peut s’épanouir et se solidifier. C’est dans ces moments que nous vivons vraiment la culture de l’entreprise, de façon condensée et solidifiée :

• le Fabulous Monday, réunion du lundi matin pour faire le point pôle par pôle de la semaine à venir et donner la pêche à tout le monde ;
• les Plezi talks, pour inspirer et mieux connaître ses collègues ;
• les Breakfasts clubs, un tirage au sort pour déjeuner en one to one avec un collaborateur permettant d’échanger avec un collaborateur avec qui nous ne l’aurions peut être naturellement jamais fait ;
  le système de Buddy, la mise en relation avec un parrain dans l’entreprise pour faciliter l’arrivée de quelqu’un et lui servir de lien privilégié ;
• le Plezi day, rendez-vous annuel avec nos clients, temps d’échanges, et de conférences avec nos prospects ;
• le Vision day, rendez-vous d’équipe en janvier où chaque manager expose le bilan de l’année passée et présente les objectifs et projets de l’année suivante ;
• le Plezi Sun ; deux jours en mai/juin pour se retrouver au soleil, faire un bilan à 6 mois sur les objectifs présentés, se challenger autour de nouveaux objectifs, vivre des moments de sport, rire et bonne humeur ensemble. C’est l’évènement qui rebooste toujours l’équipe et est vite devenu un incontournable ;
• les Share your Mood ; moments d’écoute de 30 minutes en tête à tête avec moi, pour mesurer le bien être hors des objectifs métiers. C’est un moment précieux qui m’aide à mettre en place des actions adaptées pour améliorer une situation ou encourager une belle évolution.

Le but de ces rituels est de créer de la cohésion et renforcer cet esprit presque familial d’entraide et d’écoute. On retrouve aussi dans les rituels d’équipe, diffusés par les managers, une attention toute particulière aux notions d’écoute, de transparence et de mise en valeur de l’initiative.

Communiquer à l’extérieur ce qui se vit à l’intérieur

Si le but de la culture d’entreprise est de fédérer l’interne, la marque employeur a quant à elle pour objectif la communication de cette culture à l’externe. Pour les candidats comme pour les clients : diffuser ce qu’il se passe dans vos bureaux est une excellente façon de donner confiance et envie de commencer l’aventure avec vous.

De notre côté, il nous reste encore beaucoup de travail pour refléter tout ce qu’il se passe en interne. En un sens, tant mieux : je préfère me retrouver dans cette situation que vivre son contraire.

Attirer à soi de nouveaux collaborateurs

Nous avons notamment une présence sur Welcome to The Jungle pour donner envie à de potentiels futurs collaborateurs de nous rejoindre. C’est un gros travail que de faire ressentir notre culture au travers d’interviews de nos textes et des photos… Nous avons également, dans la refonte du site, retravaillé notre page équipe pour y intégrer des témoignages de collaborateurs.

C’est une autre façon de diffuser la culture et de montrer que l’on applique nos valeurs à nos clients et collaborateurs de la même façon. L’écoute, la transparence, l’ambition : elles sont au service de l’interne comme de l’externe et c’est ce que nous voulons faire ressortir avec ce format. Nous avons donc regroupé ces témoignages sur notre page équipe.

Avoir le goût du détail

Pour rendre honneur à votre marque employeur, considérez l’ensemble de vos points de contact externes comme des occasions de diffuser votre culture. La façon dont vos commerciaux s’adressent à vos prospects, le ton de vos articles, la signature de vos mails… tout peut jouer en faveur de votre marque !

Pensez notamment à :

• votre site web, première vitrine ;
• votre blog et le ton de vos articles ;
• vos contacts “réels” à l’externe : téléphone, mail…
• vos messages sur les réseaux sociaux… et ceux de votre équipe (sur les réseaux sociaux professionnels type Linkedin).

Ce n’est qu’en diffusant ces messages, avec pragmatisme, authenticité et sans vous mentir, que vous pourrez, selon moi, rendre votre marque employeur plus forte et efficace.

Ca fait un moment que l’on se parle, vous et moi… mais si on continuait un peu ? J’adorerais connaître vos perspectives et astuces pour diffuser et faire grandir culture et marque employeur. Quelles sont vos bonnes pratiques ? Comment diffusez-vous votre culture en restant authentiques ? Avez-vous un plan marketing, tenez vous un planning éditorial de ce type de contenus ? Parlons, si vous le voulez bien, et à très bientôt !

Marie-Caroline Martin,
Happiness and Talent Acquisition Manager
marie-caroline.martin@plezi.co